Protocolo de Acoso Laboral para empresas
Protocolo de Acoso Laboral: Todo lo que debes saber
El protocolo de prevención del acoso laboral obligatorio para todas las empresas y su objetivo es el de garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso
El protocolo de prevención del acoso laboral obligatorio para todas las empresas y su objetivo es el de garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso
Se trata de una herramienta que recoge medidas preventivas y de denuncia para evitar y erradicar situaciones de acoso o mobbing en la empresa, sea del tipo que sea (acoso moral; acoso sexual; acoso por razón de sexo; trato degradante, hostil o humillante; violencia física…).
Toda la plantilla de la empresa sin excepción debe quedar protegida bajo este paraguas, independientemente del tipo su contrato (se incluyen formación, prácticas y voluntariado), de la naturaleza del empleo, de la categoría laboral, del centro de trabajo, del lugar de prestación de servicios…
Se trata de una herramienta que recoge medidas preventivas y de denuncia para evitar y erradicar situaciones de acoso o mobbing en la empresa, sea del tipo que sea (acoso moral; acoso sexual; acoso por razón de sexo; trato degradante, hostil o humillante; violencia física…).
Toda la plantilla de la empresa sin excepción debe quedar protegida bajo este paraguas, independientemente del tipo su contrato (se incluyen formación, prácticas y voluntariado), de la naturaleza del empleo, de la categoría laboral, del centro de trabajo, del lugar de prestación de servicios…
Además, no basta con contar con un plan de acoso: es necesario que la empresa lleve a cabo una labor informativa, que exista una implementación real y un seguimiento de este tipo de actuaciones para activar el protocolo de acoso laboral cuando se requiera.
Si bien existen modelos de protocolo que cualquier empresa puede utilizar para cumplir con esta obligación, su funcionamiento debe garantizarse.
El empresario no debe perder de vista que también deben evitarse (y serán susceptibles de denuncia) todas aquellas actuaciones que sucedan en los márgenes de la relación laboral: viajes de trabajo, eventos, cenas de empresa… así como acoso durante el tiempo de descanso, en espacios privados a los que se acceda por motivos laborales… El ciberacoso, cada vez más frecuente, también debe tenerse en cuenta.
Además, no basta con contar con un plan de acoso: es necesario que la empresa lleve a cabo una labor informativa, que exista una implementación real y un seguimiento de este tipo de actuaciones para activar el protocolo de acoso laboral cuando se requiera.
Si bien existen modelos de protocolo que cualquier empresa puede utilizar para cumplir con esta obligación, su funcionamiento debe garantizarse.
El empresario no debe perder de vista que también deben evitarse (y serán susceptibles de denuncia) todas aquellas actuaciones que sucedan en los márgenes de la relación laboral: viajes de trabajo, eventos, cenas de empresa… así como acoso durante el tiempo de descanso, en espacios privados a los que se acceda por motivos laborales… El ciberacoso, cada vez más frecuente, también debe tenerse en cuenta.
Sí, es obligatorio contar con un protocolo de prevención de acoso laboral, tanto para autónomos con trabajadores a su cargo como para empresas, sin importar el número de empleados.
Esta exigencia se deriva indirectamente del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), que reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por diversas razones, incluyendo la orientación sexual, identidad de género, y otras.
Además, el ET garantiza el derecho a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, considerando las situaciones de acoso como un riesgo laboral.
El artículo 4 del ET establece la obligación de respetar la intimidad y la dignidad del trabajador, protegiéndolo contra el acoso por diversas razones, como el origen racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres detalla cómo cumplir con esta obligación para los empleadores, instando a desarrollar un plan contra el acoso, integrado en el denominado Plan de Igualdad.
Es importante tener en cuenta que, incluso si no se está legalmente obligado a tener un Plan de Igualdad, siempre se debe contar con un plan anti acoso.
Sí, es obligatorio contar con un protocolo de prevención de acoso laboral, tanto para autónomos con trabajadores a su cargo como para empresas, sin importar el número de empleados.
Esta exigencia se deriva indirectamente del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), que reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por diversas razones, incluyendo la orientación sexual, identidad de género, y otras.
Además, el ET garantiza el derecho a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, considerando las situaciones de acoso como un riesgo laboral.
El artículo 4 del ET establece la obligación de respetar la intimidad y la dignidad del trabajador, protegiéndolo contra el acoso por diversas razones, como el origen racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres detalla cómo cumplir con esta obligación para los empleadores, instando a desarrollar un plan contra el acoso, integrado en el denominado Plan de Igualdad.
Es importante tener en cuenta que, incluso si no se está legalmente obligado a tener un Plan de Igualdad, siempre se debe contar con un plan anti acoso.
Sí, es obligatorio contar con un protocolo de prevención de acoso laboral, tanto para autónomos con trabajadores a su cargo como para empresas, sin importar el número de empleados.
Esta exigencia se deriva indirectamente del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), que reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por diversas razones, incluyendo la orientación sexual, identidad de género, y otras.
Además, el ET garantiza el derecho a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, considerando las situaciones de acoso como un riesgo laboral.
El artículo 4 del ET establece la obligación de respetar la intimidad y la dignidad del trabajador, protegiéndolo contra el acoso por diversas razones, como el origen racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres detalla cómo cumplir con esta obligación para los empleadores, instando a desarrollar un plan contra el acoso, integrado en el denominado Plan de Igualdad.
Es importante tener en cuenta que, incluso si no se está legalmente obligado a tener un Plan de Igualdad, siempre se debe contar con un plan anti acoso.
Sí, es obligatorio contar con un protocolo de prevención de acoso laboral, tanto para autónomos con trabajadores a su cargo como para empresas, sin importar el número de empleados.
Esta exigencia se deriva indirectamente del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), que reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por diversas razones, incluyendo la orientación sexual, identidad de género, y otras.
Además, el ET garantiza el derecho a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, considerando las situaciones de acoso como un riesgo laboral.
El artículo 4 del ET establece la obligación de respetar la intimidad y la dignidad del trabajador, protegiéndolo contra el acoso por diversas razones, como el origen racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres detalla cómo cumplir con esta obligación para los empleadores, instando a desarrollar un plan contra el acoso, integrado en el denominado Plan de Igualdad.
Es importante tener en cuenta que, incluso si no se está legalmente obligado a tener un Plan de Igualdad, siempre se debe contar con un plan anti acoso.
Contar con un protocolo contra el acoso laboral es esencial y, además, obligatorio para evitar sanciones. Antes de explicar los pasos para crear uno, es crucial determinar si la empresa tiene un Plan de Igualdad, ya que esto influye en su implantación, seguimiento, revisión y evaluación.
Para empresas con más de 50 trabajadores, el Plan de Igualdad es obligatorio. La negociación del protocolo se realiza a través de una Comisión Negociadora si hay un Plan de Igualdad; de lo contrario, se negocia con la representación legal de los trabajadores o representación sindical. El protocolo debe seguir las pautas acordadas en el convenio colectivo sobre este tema.
El primer paso es designar una comisión instructora (o una persona instructora si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). En empresas con más de 50 empleados, la comisión debe tener un suplente.
Se debe desarrollar la normativa interna para prevenir y abordar el acoso laboral, incluyendo medidas preventivas contra el mobbing o bullying laboral. Brindar formación de sensibilización contra el acoso laboral a toda la plantilla es recomendable.
Crear un canal de denuncia interno confidencial es esencial para abordar las situaciones de acoso laboral de manera efectiva y rápida. El plan de actuación debe ser fácilmente accesible.
Finalmente, comunicar el plan a todos los trabajadores es fundamental. Esto se logra mediante el envío por correo electrónico, formato físico y su presencia en la página web o intranet de la empresa.
Es crucial que todos los empleados conozcan el protocolo de actuación para garantizar su efectividad.
Contar con un protocolo contra el acoso laboral es esencial y, además, obligatorio para evitar sanciones. Antes de explicar los pasos para crear uno, es crucial determinar si la empresa tiene un Plan de Igualdad, ya que esto influye en su implantación, seguimiento, revisión y evaluación.
Para empresas con más de 50 trabajadores, el Plan de Igualdad es obligatorio. La negociación del protocolo se realiza a través de una Comisión Negociadora si hay un Plan de Igualdad; de lo contrario, se negocia con la representación legal de los trabajadores o representación sindical. El protocolo debe seguir las pautas acordadas en el convenio colectivo sobre este tema.
El primer paso es designar una comisión instructora (o una persona instructora si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). En empresas con más de 50 empleados, la comisión debe tener un suplente.
Se debe desarrollar la normativa interna para prevenir y abordar el acoso laboral, incluyendo medidas preventivas contra el mobbing o bullying laboral. Brindar formación de sensibilización contra el acoso laboral a toda la plantilla es recomendable.
Crear un canal de denuncia interno confidencial es esencial para abordar las situaciones de acoso laboral de manera efectiva y rápida. El plan de actuación debe ser fácilmente accesible.
Finalmente, comunicar el plan a todos los trabajadores es fundamental. Esto se logra mediante el envío por correo electrónico, formato físico y su presencia en la página web o intranet de la empresa.
Es crucial que todos los empleados conozcan el protocolo de actuación para garantizar su efectividad.
Contar con un protocolo contra el acoso laboral es esencial y, además, obligatorio para evitar sanciones. Antes de explicar los pasos para crear uno, es crucial determinar si la empresa tiene un Plan de Igualdad, ya que esto influye en su implantación, seguimiento, revisión y evaluación.
Para empresas con más de 50 trabajadores, el Plan de Igualdad es obligatorio. La negociación del protocolo se realiza a través de una Comisión Negociadora si hay un Plan de Igualdad; de lo contrario, se negocia con la representación legal de los trabajadores o representación sindical. El protocolo debe seguir las pautas acordadas en el convenio colectivo sobre este tema.
El primer paso es designar una comisión instructora (o una persona instructora si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). En empresas con más de 50 empleados, la comisión debe tener un suplente.
Se debe desarrollar la normativa interna para prevenir y abordar el acoso laboral, incluyendo medidas preventivas contra el mobbing o bullying laboral. Brindar formación de sensibilización contra el acoso laboral a toda la plantilla es recomendable.
Crear un canal de denuncia interno confidencial es esencial para abordar las situaciones de acoso laboral de manera efectiva y rápida. El plan de actuación debe ser fácilmente accesible.
Finalmente, comunicar el plan a todos los trabajadores es fundamental. Esto se logra mediante el envío por correo electrónico, formato físico y su presencia en la página web o intranet de la empresa.
Es crucial que todos los empleados conozcan el protocolo de actuación para garantizar su efectividad.
Contar con un protocolo contra el acoso laboral es esencial y, además, obligatorio para evitar sanciones. Antes de explicar los pasos para crear uno, es crucial determinar si la empresa tiene un Plan de Igualdad, ya que esto influye en su implantación, seguimiento, revisión y evaluación.
Para empresas con más de 50 trabajadores, el Plan de Igualdad es obligatorio. La negociación del protocolo se realiza a través de una Comisión Negociadora si hay un Plan de Igualdad; de lo contrario, se negocia con la representación legal de los trabajadores o representación sindical. El protocolo debe seguir las pautas acordadas en el convenio colectivo sobre este tema.
El primer paso es designar una comisión instructora (o una persona instructora si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). En empresas con más de 50 empleados, la comisión debe tener un suplente.
Se debe desarrollar la normativa interna para prevenir y abordar el acoso laboral, incluyendo medidas preventivas contra el mobbing o bullying laboral. Brindar formación de sensibilización contra el acoso laboral a toda la plantilla es recomendable.
Crear un canal de denuncia interno confidencial es esencial para abordar las situaciones de acoso laboral de manera efectiva y rápida. El plan de actuación debe ser fácilmente accesible.
Finalmente, comunicar el plan a todos los trabajadores es fundamental. Esto se logra mediante el envío por correo electrónico, formato físico y su presencia en la página web o intranet de la empresa.
Es crucial que todos los empleados conozcan el protocolo de actuación para garantizar su efectividad.
Implantar un protocolo de acoso laboral pasa por una primera fase de negociación y acuerdo por parte de una comisión negociadora.
En concreto, debe incluirse:
Implantar un protocolo de acoso laboral pasa por una primera fase de negociación y acuerdo por parte de una comisión negociadora.
En concreto, debe incluirse:
En cuanto a los pasos para diseñar el protocolo de acoso laboral, estos son los requisitos legales en materia de negociación y aprobación:
En cuanto a los pasos para diseñar el protocolo de acoso laboral, estos son los requisitos legales en materia de negociación y aprobación:
No existe un cargo específico en la empresa que deba encargarse de la elaboración del protocolo de acoso laboral, si bien es frecuente que esta responsabilidad recaiga en personal procedente del departamento de recursos humanos y/o en quienes se encarguen del área de prevención de riesgos laborales.
En las empresas con más de 50 trabajadores (obligadas a contar con un plan de igualdad), se designará una comisión instructora formada por tres personas y un suplente. Su cargo caducará a los 4 años.
En las empresas con menos de 50 trabajadores (no obligadas a contar con un plan de igualdad), bastará con designar a una persona instructora y a su suplente. No existe una duración máxima del cargo en este caso.
No existe un cargo específico en la empresa que deba encargarse de la elaboración del protocolo de acoso laboral, si bien es frecuente que esta responsabilidad recaiga en personal procedente del departamento de recursos humanos y/o en quienes se encarguen del área de prevención de riesgos laborales.
En las empresas con más de 50 trabajadores (obligadas a contar con un plan de igualdad), se designará una comisión instructora formada por tres personas y un suplente. Su cargo caducará a los 4 años.
En las empresas con menos de 50 trabajadores (no obligadas a contar con un plan de igualdad), bastará con designar a una persona instructora y a su suplente. No existe una duración máxima del cargo en este caso.
No contar con un protocolo de acoso laboral no solo representa una carencia en la gestión de recursos humanos, sino que puede desencadenar consecuencias legales graves, llegando incluso a constituir un delito, con posibilidad de pena de prisión. Si tu empresa aún no tiene uno, es crucial informarse y abordar esta situación de inmediato.
Las sanciones aplicables varían según la gravedad de la infracción, según lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones:
No contar con un protocolo de acoso laboral no solo representa una carencia en la gestión de recursos humanos, sino que puede desencadenar consecuencias legales graves, llegando incluso a constituir un delito, con posibilidad de pena de prisión. Si tu empresa aún no tiene uno, es crucial informarse y abordar esta situación de inmediato.
Las sanciones aplicables varían según la gravedad de la infracción, según lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones:
Las implicaciones no se limitan a sanciones administrativas, ya que en casos llevados a los tribunales, la empresa podría enfrentar multas adicionales impuestas por el tribunal y la obligación de indemnizar a la víctima.
Además, existe la posibilidad de perder cualquier ayuda o bonificación durante un período que oscila entre 2 y 6 años, incluida la suspensión de aquellas que estén en curso.
Asimismo, un trabajador afectado por acoso podría optar por la baja voluntaria, recibiendo una indemnización equivalente a la de un despido improcedente.
La ausencia de un protocolo de acoso laboral, por lo tanto, no solo conlleva riesgos legales, sino que también puede tener un impacto significativo en la reputación y estabilidad de la empresa.
Las implicaciones no se limitan a sanciones administrativas, ya que en casos llevados a los tribunales, la empresa podría enfrentar multas adicionales impuestas por el tribunal y la obligación de indemnizar a la víctima.
Además, existe la posibilidad de perder cualquier ayuda o bonificación durante un período que oscila entre 2 y 6 años, incluida la suspensión de aquellas que estén en curso.
Asimismo, un trabajador afectado por acoso podría optar por la baja voluntaria, recibiendo una indemnización equivalente a la de un despido improcedente.
La ausencia de un protocolo de acoso laboral, por lo tanto, no solo conlleva riesgos legales, sino que también puede tener un impacto significativo en la reputación y estabilidad de la empresa.
Elaboración del protocolo
- Elaboración del protocolo de acoso laboral
Implantación y Asesoramiento continuado
- Elaboración del protocolo de acoso laboral
- Negociación con el Representante Legal de los Trabajadores (si hubiese)
- Ayuda en la divulgación de las medidas a la plantilla
- Medidas y herramientas para la prevención
- Asesoramiento legal ante denuncias de acoso
* Contratación mínima de 12 meses.